Lei do trabalho portuguesa pode ter de mudar com diretiva europeia sobre transparência

A lei laboral portuguesa pode vir a ter de ser alterada para ficar plenamente alinhada com a diretiva europeia relativa às condições de trabalho transparentes e previsíveis. Apesar das mudanças já feitas nesse sentido pelo último Governo de António Costa, a Comissão Europeia entende que as regras comunitárias não foram totalmente adotadas. Os advogados ouvidos pelo ECO indicam que poderão ter de ser feitos ajustes, nomeadamente ao nível do dever de informação do empregador, do período experimental e até dos empregos paralelos.

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“O prazo de transposição da Diretiva (UE) 2019/1152, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis, expirou em 1 de agosto de 2022, e, embora Portugal tenha adotado medidas relevantes — nomeadamente através da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril (Agenda do Trabalho Digno) —, subsistem lacunas na transposição integral da diretiva para o ordenamento jurídico nacional”, sublinha Pedro da Quitéria Faria, sócio da Antas da Cunha ECIJA, em resposta enviada ao ECO.

“Havendo um incumprimento efetivo da obrigação de transposição completa, era expectável que a Comissão Europeia viesse a agir no exercício das suas competências de guardiã dos tratados”, acrescenta o advogado.

Já Pedro Antunes, sócio da CCA Law, até defende que “a esmagadora maioria das exigências europeia” já encontra correspondência direta no ordenamento jurídico português, e salienta que “muito especialistas” ficaram surpreendidos com a abertura do procedimento de infração anunciado pela Comissão Europeia contra Portugal.

Mas reconhece que a transposição não foi “absolutamente perfeita” e identifica, em linha com Pedro da Quitéria Faria, normas que poderão ter de ser mudadas para cumprir as regras europeias. “A diretiva cobre sete grandes blocos materiais e, em alguns deles, serão necessários aditamentos e adaptações pontuais para garantir a conformidade plena”, reforço o sócio da Antas da Cunha ECIJA.

No que respeita ao dever de informação ao trabalhador, o Código do Trabalho já prevê o dever de informação do empregador, mas a diretiva exige um elenco mais alargado de elementos a comunicar e prazos mais curtos para a sua prestação, o que poderá exigir ajustes ao artigo 106.º do Código do Trabalho.

Desde logo a norma relativa ao dever de informação do empregador. O Código do Trabalho já prevê esse dever, mas a diretiva exige um “elenco mais alargado de elementos a comunicar e prazos mais curtos para a sua prestação“, o que poderá, assim, exigir ajustes à legislação nacional, considera Pedro da Quitéria Faria.

Além disso, a diretiva prevê que, caso a entidade empregadora não forneça determinadas informações obrigatórias nos prazos fixados, o trabalhador deve beneficiar de “presunções legais que facilitem a defesa dos seus direitos”, alerta Pedro Antunes. “A lógica é simples: quem incumpre os deveres de informação não deve beneficiar dessa omissão“, assinala o advogado.

Ora, do Código do Trabalho consta, neste momento, uma solução diferente: o incumprimento constitui uma contraordenação grave, mas não gera qualquer presunção a favor do trabalhador.

“Na prática, imagine-se um trabalhador que nunca recebeu comunicação escrita sobre determinadas condições essenciais do contrato. Ainda que a empresa tenha incumprido os seus deveres legais, continuará a ser esse trabalhador quem terá de provar os factos de que pretende beneficiar em tribunal. A diferença pode parecer subtil, mas tem impacto significativo em matéria de ónus da prova“, detalha o sócio da CCA Law.

O Código do Trabalho cumpre o primeiro requisito. Quanto mais curto for o contrato, menor é o período experimental permitido. O que a lei portuguesa não faz é diferenciar esse período em função da complexidade das funções exercidas.

Outra norma que pode vir a ter de ser ajustada é a relativa ao período experimental. A diretiva europeia estabelece que esse período em que um trabalhador está à experiência dever ser proporcional não apenas à duração do contrato, mas também à própria natureza do trabalho.

“O Código do Trabalho cumpre o primeiro requisito. Quanto mais curto for o contrato, menor é o período experimental permitido. O que a lei portuguesa não faz é diferenciar esse período em função da complexidade das funções exercidas“, avisa Pedro Antunes.

E continua: “Assim, um trabalhador contratado por seis meses para desempenhar funções altamente especializadas poderá ficar sujeito exatamente ao mesmo período experimental que outro trabalhador contratado pelo mesmo prazo para executar tarefas simples e repetitivas. Aparentemente, é esta ausência de referência expressa à natureza das funções que a Comissão considera insuficiente.”

Também Pedro da Quitéria Faria destaca o período experimental como uma matéria do Código do Trabalho que poderá de ser mudada, entendendo que será necessário verificar agora a compatibilidade entre o que já está previsto, o limite máximo de seis meses introduzido pela diretiva e as regras de contabilização de contratos anteriores para o mesmo posto.

Dos empregos paralelos à imprevisibilidade no trabalho

A diretiva que os Estados-membros da União Europeia deveriam ter transposto até 1 de agosto de 2022 estabelece que estes devem garantir que os empregadores não proíbem os trabalhadores de aceitar um emprego junto de outros empregadores, fora do horário laboral estabelecido com os primeiros, nem os sujeitam a tratamento desfavorável.

E este é outro dos pontos nos quais Portugal poderá ter ainda de trabalhar, na visão do advogado Pedro da Quitéria Faria. “Poderá obrigar a rever certas cláusulas contratuais e convencionais que imponham exclusividade de forma genérica“, realça o sócio da Antas da Cunha ECIJA.

Também no que diz respeito à previsibilidade mínima de trabalho, Portugal poderá ter de ajustar a legislação. É que a diretiva exige que, nos casos em que o padrão de trabalho seja total ou predominantemente imprevisível, o trabalhador conheça antecipadamente as horas e dias de referência em que pode ser chamado a trabalhar, beneficie de um aviso prévio razoável e possa recusar trabalho fora desses parâmetros sem consequências adversas. “São matérias que o Código do Trabalho aborda parcialmente, mas que poderão necessitar de densificação“, argumenta Pedro da Quitéria Faria.

Além disso, a diretiva europeia consagra também o direito de solicitar transição para formas de emprego mais previsíveis e seguras para os trabalhadores com, pelo menos, seis meses de antiguidade. Por exemplo, de um contrato com horário variável para um com horário fixo.

“O empregador deve responder por escrito e de forma fundamentada num prazo razoável. É uma figura que não tem correspondência direta no nosso Código do Trabalho com esta formulação expressa, embora já existam mecanismos como a conversão de contratos a termo e a preferência na admissão, que prosseguem objetivos semelhantes”, enfatiza o mesmo advogado.

Pense-se, por exemplo, em trabalhadores de plataformas digitais, prestadores de serviços de entrega ou profissionais que dependem de chamadas de última hora para iniciarem atividade. A diretiva parece querer protegê-los. Já o Código do Trabalho não o faz de forma expressa.

Também Pedro Antunes refere a imprevisibilidade, mas numa outra ótica. A diretiva, diz, determina que um trabalhador não pode ser obrigado a prestar trabalho fora das horas e dias de referência previamente definidos sem o pré-aviso mínimo estabelecido. A proteção dirige-se a qualquer trabalhador cuja prestação laboral dependa de convocações variáveis e imprevisíveis. Já em Portugal, porém, uma proteção semelhante surge apenas de forma expressa relativamente ao trabalho intermitente.

“Pode parecer uma diferença meramente técnica, mas não é“, avisa o sócio da CCA Law. “Pense-se, por exemplo, em trabalhadores de plataformas digitais, prestadores de serviços de entrega ou profissionais que dependem de chamadas de última hora para iniciarem atividade. Independentemente da discussão sobre a sua qualificação jurídica, a verdade é que muitos trabalham em contextos marcados por elevada imprevisibilidade. A diretiva parece querer protegê-los. Já o Código do Trabalho não o faz de forma expressa“, atira.

Pedro Antunes identifica ainda outro ponto que pode gerar mudanças na lei nacional. É que a diretiva já mencionada determina que, quando um empregador cancela uma prestação de trabalho que já havia sido convocada, após um prazo considerado razoável, o trabalhador deve ser compensado, declara o advogado.

“Imagine um trabalhador chamado para prestar trabalho num determinado evento, organiza a sua vida pessoal, inclusive até pode recusar outras oportunidades de trabalho e reserva esse período. Se, na véspera ou poucas horas antes, a convocação for cancelada, a diretiva entende que deve existir algum tipo de compensação“, esclarece. Em comparação, o Código do Trabalho português não prevê atualmente um mecanismo desta natureza, garante.

A este elenco, Pedro da Quitéria Faria vem acrescentar, por sua vez, mais duas matérias onde poderá ser preciso fazer alterações: a formação obrigatória e a proteção contra retaliação e despedimentos.

O Código do Trabalho já prevê direitos de formação, mas poderá ser necessário garantir que estas condições estão integralmente asseguradas.

Quanto ao primeiro desses pontos, a diretiva determina que, quando a legislação ou uma convenção coletiva obrigue o empregador a fornecer formação para o exercício da função, essa formação deve ser gratuita para o trabalhador, contar como tempo de trabalho e, sempre que possível, decorrer durante o horário de trabalho. “O Código do Trabalho já prevê direitos de formação, mas poderá ser necessário garantir que estas condições estão integralmente asseguradas“, frisa o sócio da Antas da Cunha ECJIA.

Já relativamente à proteção contra retaliação e despedimento, “a diretiva exige que os Estados-membros protejam efetivamente os trabalhadores contra tratamento desfavorável ou despedimento por exercerem os direitos nela previstos, incluindo mecanismos de inversão do ónus da prova”. “O nosso regime já contém garantias neste domínio, mas poderá necessitar de ajustes para cobrir especificamente os direitos decorrentes desta diretiva”, entende o advogado.

Bruxelas dá dois meses a países notificados

Além de Portugal, outros sete Estados-membros foram notificados sobre falhas na transposição desta diretiva: Chéquia, Estónia, Irlanda, Grécia, Hungria, Países Baixos e Finlândia. Estes países têm agora dois meses para responder a Bruxelas e adotar as medidas necessárias.

“Esse prazo é suficiente para construir uma defesa jurídica sólida e explicar porque entende que transpôs adequadamente a diretiva. Não é, porém, suficiente para rever toda a legislação laboral aplicável, promover a consulta dos parceiros sociais e concluir um processo legislativo completo“, comenta o advogado Pedro Antunes.

Da parte do Governo, o Ministério do Trabalho já adiantou ao ECO que está a ultimar a resposta que enviará ao executivo comunitário, sendo que entende que a diretiva foi “adequadamente transposta, não acompanhando a argumentação da Comissão Europeia quanto a eventuais lacunas no cumprimento do dever de informação do empregador“.

Cada processo tem autonomia própria. Ainda assim, a acumulação de incumprimentos dificilmente reforça a posição negocial de qualquer Estado-Membro perante Bruxelas.

“Na minha opinião, é uma posição juridicamente defensável, mas o risco não desaparece por isso”, nota o advogado da CCA Law, que realça que “Portugal enfrenta simultaneamente outros dossiês europeus sensíveis”.

“A Comissão Europeia emitiu igualmente um parecer fundamentado relativo à transposição de normas aplicáveis ao reconhecimento das qualificações profissionais no setor da saúde, e continua por concluir a transposição da diretiva da transparência salarial, cujo prazo expirou em junho de 2026″, afirma.

“Cada processo tem autonomia própria. Ainda assim, a acumulação de incumprimentos dificilmente reforça a posição negocial de qualquer Estado-membro perante Bruxelas“, avisa Pedro Antunes.

Ora, caso Portugal não responde de forma satisfatória a Bruxelas no tal prazo de dois meses, a Comissão Europeia poderá emitir um parecer fundamentado, concedendo novo prazo para a conformidade. Se ainda assim o incumprimento persistir, a Comissão poderá recorrer ao Tribunal de Justiça da União Europeia.

Na eventualidade de uma ação judicial, e tratando-se de uma falta de transposição de diretiva, o executivo comunitário poderá mesmo solicitar ao Tribunal a aplicação de sanções pecuniárias. “Creio que não chegaremos a esse cenário, atendendo a que as adaptações necessárias são de alcance limitado”, remata Pedro da Quitéria Faria.