Contra a nivelação salarial nas universidades (e não só)

Antes de discutir diferenciação salarial no ensino superior, importa reconhecer um problema estrutural mais profundo: O subfinanciamento crónico das universidades portuguesas, em parte associado a um sistema de propinas artificialmente baixo — tema que já tive oportunidade de discutir noutro artigo, em linha com a posição defendida pelo ministro da Educação, Fernando Alexandre. Ao manter preços artificialmente abaixo do custo real, o Estado preserva um modelo excessivamente dependente de financiamento público, limitando a autonomia e capacidade competitiva das instituições. As consequências são evidentes: menor margem para atrair e reter talento académico, menor investimento em investigação e maior rigidez na gestão universitária.

É neste contexto de restrição financeira estrutural que surge o debate sobre salários. Ignorar essa realidade e focar apenas na “equidade” entre docentes é discutir sintomas sem enfrentar a causa. A entrevista ao ECO de Jorge Bacelar Gouveia, em março último, trouxe para o debate a alegada existência de “professores de primeira e de segunda” decorrente de regimes salariais diferenciados. A conclusão implícita — nivelar salários — pode parecer intuitiva, mas é economicamente errada e revela uma leitura bem mais corporativa e jurídica do que propriamente económica do funcionamento do ensino superior contemporâneo.

Em rigor, não existem apenas “professores de primeira e segunda”. Existem de primeira, segunda, terceira e quarta linha. E isso é perfeitamente natural. Qualquer sistema competitivo sério assenta precisamente no reconhecimento da heterogeneidade de desempenho, mérito, produtividade e impacto. Fingir que todos contribuem igualmente para investigação, financiamento, reputação internacional ou produção científica não é igualdade; é negação da realidade. Pelo mesmo motivo, não faria qualquer sentido que, por exemplo, todos os professores associados de uma universidade recebessem exatamente o mesmo salário independentemente do número e qualidade das publicações, da capacidade de atrair financiamento competitivo, da orientação de estudantes, da avaliação pedagógica ou da projeção internacional que geram para a instituição.

A polémica que continua em torno da Universidade Nova de Lisboa — e em particular da Nova SBE — revela precisamente esta incompreensão profunda dos incentivos que regem o ensino superior globalizado. Universidades competem globalmente por talento académico, onde investigadores produtivos recebem ofertas constantes, onde rankings importam, onde publicação científica gera reputação e onde a capacidade de atrair alunos internacionais depende diretamente da qualidade média do corpo docente. Nesse contexto, diferenciação salarial não é distorção; é mecanismo básico de retenção e atração de talento. Sistemas que ignoram estas diferenças tendem inevitavelmente a proteger desempenhos medianos enquanto penalizam quem mais contribui para a missão académica da instituição. Quando se reduz artificialmente a recompensa associada ao mérito, cria-se exatamente o clássico problema económico do free rider: o esforço adicional deixa de ser racionalmente compensado e o sistema passa progressivamente a incentivar conformismo, acomodação e mediocridade institucional.

O verdadeiro problema das universidades portuguesas não é existir diferenciação salarial. É existir tão pouca.

1. Mercados de trabalho académicos, concorrência internacional e externalidades da internacionalização. Os professores universitários não são homogéneos — nem dentro da mesma faculdade, nem entre áreas. Economia, engenharia, medicina ou direito enfrentam mercados internacionais distintos, com diferentes níveis de procura e remuneração. O ensino superior opera numa economia aberta, onde universidades competem globalmente por docentes e estudantes. Ignorar esta heterogeneidade é negar o funcionamento de um mercado de trabalho qualificado, onde salários refletem escassez e competição internacional. No contexto específico da Nova SBE, que compete com escolas europeias e norte-americanas, uma grelha salarial rígida equivale a impor um teto abaixo do equilíbrio — afastando talento e reduzindo qualidade. Universidades no Reino Unido e nos Estados Unidos recorrem amplamente a esquemas salariais flexíveis e a “named professorships” para captar e reter académicos de topo. Este não é um conceito distante: a Nova SBE pratica há anos este mecanismo, mobilizando financiamento privado para criar posições mais competitivas. Pretender competir mantendo salários rigidamente tabelados é inviável. A contratação de professores internacionais não é um luxo, mas um investimento: traz redes globais, eleva padrões científicos e reforça reputação institucional. Limitar essa capacidade implica abdicar totalmente desses ganhos.
2. Produtividade marginal, incentivos e equidade. A ideia de que professores que “fazem mais ou menos o mesmo trabalho” devem auferir o mesmo salário ignora um princípio central da economia: a remuneração deve refletir a produtividade marginal. Dois docentes podem lecionar as mesmas horas, mas ter impactos radicalmente diferentes em investigação, publicações, captação de financiamento ou reputação institucional. A verdadeira equidade não implica que todos recebam o mesmo, mas que recebam em função do seu contributo. Quando a remuneração deixa de refletir desempenho, os incentivos enfraquecem-se, o esforço adicional deixa de ser recompensado e surge um clássico problema de risco moral.
3. Risco, precariedade e escolha individual. Um aspeto frequentemente ignorado neste debate é a diferença nas condições contratuais. Os docentes em regime de direito privado — como na Nova SBE — enfrentam maior precariedade e risco — podem ser dispensados com maior facilidade — enquanto os que estão sob o regime público beneficiam de elevada estabilidade. Existe, portanto, um claro trade-off entre risco e retorno. Salários mais elevados no regime privado não são um privilégio arbitrário, mas uma compensação por esse risco adicional. Neste contexto, faria sentido permitir maior liberdade de escolha: docentes poderiam optar entre regimes com diferentes combinações de estabilidade e remuneração. A possibilidade de escolha melhora a eficiência e alinha incentivos com preferências individuais.
4. Universidades não são repartições públicas. As universidades públicas não são empresas, mas também não devem funcionar como extensões da administração pública. Produzem conhecimento, competem internacionalmente e operam num ambiente altamente competitivo. Por isso exigem autonomia, flexibilidade e capacidade de adaptação incompatíveis com lógicas excessivamente burocráticas e uniformizadoras.

Em conclusão, a narrativa de “professores de primeira e de segunda” pode ser politicamente apelativa, mas assenta numa visão profundamente errada do funcionamento das universidades. Instituições que competem internacionalmente não podem ignorar diferenças de desempenho e contributo. A diferenciação salarial não é uma distorção, é um instrumento necessário para atrair, reter e incentivar os melhores académicos. Naturalmente, essa diferenciação deve assentar em critérios transparentes, objetivos e verificáveis, refletindo contributos efetivos para investigação, ensino, captação de financiamento e projeção institucional.

O verdadeiro desafio não está em nivelar salários, mas em assegurar que a remuneração acompanha o mérito. Sistemas que recusam reconhecer essa realidade acabam, inevitavelmente, por proteger a mediocridade e penalizar a excelência.