Trabalhadores portugueses menos interessados em mudar de emprego

Há mais de uma década que a Randstad analisa anualmente o mercado de trabalho português e, na edição deste ano, a maioria das tendências consolida-se. Há, no entanto, um ponto distintivo: a valorização da estabilidade, com a intenção de mudar de emprego a diminuir face aos anos anterior (um ponto para 23%). Ao ECO, Isabel Roseiro, diretora de marketing desta consultora de recursos humanos, explica que os profissionais estão a ser mais ponderados nas transições entre postos de trabalho.

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“O que mais distingue o estudo deste ano face às edições anteriores é a estabilidade. Talvez devido ao enquadramento em que vivemos, o que vemos é que a vontade de mudar de trabalho continua presente, mas a intenção e a concretização é mais baixa, o que indica que há uma maior ponderação dos profissionais”, frisa a responsável.

De acordo com a edição deste ano do “Employer brand research” — que tem por base as respostas de 4.327 profissionais –, o principal motivo de saída de um posto de trabalho continua a ser a remuneração demasiado baixa, seguindo-se a falta de oportunidades de progressão na carreira e os desafios no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

E embora os empregadores atuais apresentem um “desempenho abaixo do esperado nestes aspetos, a mudança de emprego não aumentou no último ano, o que sugere que as condições do mercado externo ou a aversão ao risco estão atualmente a sobrepor-se a estas expectativas não atendidas” dos trabalhadores, salienta a Randstad.

Entre as várias gerações presentes no mercado de trabalho, as perceções são bastante consistentes, ainda que haja algumas diferenças a destacar. Por exemplo, a geração X tem maior probabilidade de sair por não ser recompensada de forma equitativa (26%), enquanto entre a geração Z e os millennials esse motivo justifica 20% e 26% das saídas.

“Por outro lado, a geração Z tem maior probabilidade de sair devido à falta de investimento em tecnologia e inovação (16%), em comparação com os millennials (12%) e a Geração X (10%)”, acrescenta a já mencionada consultora de recursos humanos.

"As mulheres deixam o seu empregador atual com mais frequência devido a uma remuneração demasiado baixa, desafios no equilíbrio vida e trabalho e ambiente de trabalho negativo. Inversamente, os homens saem mais frequentemente devido à falta de investimento em tecnologia e inovação.”

Já as diferenças entre homens e mulheres são mais acentuadas. “As mulheres deixam o seu empregador atual com mais frequência devido a uma remuneração demasiado baixa (53% vs. 47%), desafios no equilíbrio vida e trabalho (44% vs. 38%) e ambiente de trabalho negativo (31% vs. 27%). Inversamente, os homens saem mais frequentemente devido à falta de investimento em tecnologia e inovação (14% vs. 9%) e à falta de contributo para o ambiente ou para a sociedade (7% vs. 5%), em comparação com as mulheres”, indica a Randstad.

Quanto aos canais usados para a procura de novas oportunidades, o estudo agora divulgado adianta que o comportamento difere bastante entre as gerações. À medida que a idade aumenta, os serviços públicos de emprego (como o IEFP) e os contactos pessoais são utilizados com maior frequência. Inversamente, à medida que a idade diminui, o Google e as aplicações de Inteligência Artificial são mais utilizadas na busca por um novo posto de trabalho.

Como reter e satisfazer o talento?

Em linha com o observado nos anos anterior, a edição deste ano do “Employer brand research” mostra que os salários e benefícios continuam a ser o fator principal na atração e retenção de talento, consolidando-se a tendência já antes registada.

No entanto, tem havido, realça Isabel Roseiro, “cada vez uma maior aproximação dos fatores secundários“. O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional já está “muito próximo” do salário, em termos de valorização pelos profissionais. Segue-se a progressão na carreira e a segurança no emprego, enumera a diretora de marketing.

Perante este cenário, Isabel Roseiro entendo que, se as empresas conseguirem trazer “esta parte mais qualitativa, como o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, os planos de carreira e a formação”, isso acaba por ser visto pelos profissionais como uma forma de compensação, retendo-os durante mais tempo.

No entanto, também aqui há diferenças geracionais que merecem atenção. “As gerações mais velhas valorizam muito mais o pacote de remuneração. O próprio salário vai determinar a sua reforma. Os mais novos dão muito valor ao tempo de qualidade que têm e à progressão de carreira. Tudo o que tem que ver com o seu desenvolvimento é muito mais valorizado“, sublinha a responsável, que remata dizendo, portanto, que um empregador ideal para uns não o é necessariamente para outros.