Fosso entre salários praticados em Lisboa e no resto do país agrava-se

A diferença entre os salários praticados em Lisboa e os oferecidos nas demais regiões do país tem estado a aumentar ao longo deste ano. Em declarações ao ECO, Duarte Silveira, da consultora Korn Ferry, avisa que estas disparidades “complicam a captação de talentos“, agravam as desigualdades e podem até colocar em causa “alguma coesão social“.

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De acordo com um novo estudo da referida consultora (que teve por base as respostas de mais de 550 empresas com presença em Portugal e que são representativas dos diferentes setores de atividade), em 2024, Lisboa tem reforçado a sua posição como região com os salários mais elevados em Portugal, tendo a discrepância nos vencimentos base crescido “cerca de 2% face ao ano anterior”.

Com este agravamento, o fosso entre os salários base dos lisboetas e os das demais regiões do país está situado, neste momento, em 8,6%, o que pode ser explicado, identifica Duarte Silveiro, pela “grande concentração do setor de serviços e financeiro” na capital (tendo em conta que estas são atividades que contratam, tipicamente, trabalhadores mais qualificados), mas também pelo aumento do custo de vida.

“Nos últimos dez anos, estima-se que só o custo imobiliário aumentou 60%, por exemplo. Estas situações, em conjunto com a inflação e as políticas de retenção de talento, têm colocado nesta região uma especial pressão face ao resto do país“, sublinha o head of digital da Korn Ferry Portugal.

Diferença salarial face à região de Lisboa
Região norte -6,2%
Região centro -6,6%
Região sul -7,4%
Ilhas -14,1%

Entre as várias regiões, são os arquipélagos que pior saem na fotografia comparativa com Lisboa, em termos salariais. Entre os vencimentos praticados na Madeira e nos Açores e aqueles oferecidos na capital, há uma discrepância de 14,1%. Em comparação, o fosso face à região sul é de 7,4% e face ao norte é de 6,2%.

“As disparidades salariais entre Lisboa e outras regiões podem ter, e têm, impactos como desequilíbrios económicos, impulsionando a migração urbana, a fuga de talentos e a estagnação regional“, avisa Duarte Silveira.

E continua: “para as empresas, estas disparidades complicam a captação de talentos, aumentam os custos urbanos e fomentam desigualdades internas. Socialmente, agravam a desigualdade e podem colocar em causa alguma coesão social“.

Para as empresas, estas disparidades complicam a captação de talentos, aumentam os custos urbanos e fomentam desigualdades internas.

Ainda assim, na visão deste especialista, tanto o Governo como as próprias empresas podem mitigar estes problemas através de investimentos regionais, da promoção do trabalho remoto e da dinamização de programas de qualificação.

“Garante-se, assim, um crescimento equilibrado e evitando a excessiva dependência dos centros urbanos“, assinala o head of digital.

Aumento salarial não deverá cumprir referencial da Concertação

No acordo de salários e crescimento económico assinado no mês passado na Concertação Social, os parceiros fixaram como referencial para os aumentos salariais de 2025 o valor de 4,7%. Mas as empresas do setor privado estão a contar dar reforços remuneratórios abaixo desse nível, de acordo com o novo inquérito da Korn Ferry.

“De acordo com a informação recolhida junto das empresas, o setor privado em Portugal tem uma previsão de 4,1% de incremento médio para 2025, um valor pouco abaixo do objetivo de 4,7% definido no recente acordo tripartido sobre valorização social e crescimento económico, assinado em sede de Concertação Social”, revela a consultora.

Questionado sobre essa diferença entre o referencial e as intenções dos empregadores, Duarte Silveira argumenta que o que pode ser concluído é que o Governo e os parceiros sociais “têm uma visão mais otimista sobre o crescimento e competitividade da economia portuguesa, quando comparado com a média do setor privado”.

“Nesse sentido, a conversa não deve estar centrada em torno do ajuste ou desajuste do referencial [face à realidade do mercado de trabalho], mas, sim, por que razão o setor privado não está tão otimista com o seu próprio desempenho, face às expectativas do Governo e dos parceiros sociais”, atira o head of digital da Korn Ferry Portugal.

Apesar de a inflação continuar a ser um dos fatores a ter em conta para os aumentos salariais em 2025, este decresceu 9% face aos resultados obtidos em 2024, podendo demonstrar o início de algum ajuste do mercado, depois de um período de grande instabilidade inflacionária.

Segundo o mesmo responsável, neste momento, os fatores que estão a influenciar as decisões remuneratórios dos empregadores são a evolução dos preços (ainda que tenha agora menos peso do que há um ano), a vontade de acompanhar as tendências de incrementos salariais do mercado e a necessidade de reter o seu talento.

“Além dos motivos referidos, outros aspetos referidos pelas empresas foram o aumento do salário mínimo, a capacidade de competitividade com os mercados externos, nomeadamente em processos de internacionalização, e a manutenção de posicionamento estratégico no mercado, em alinhamento com a política salarial”, enumera Duarte Silveira.

Menos empresas a sofrer com escassez de talento

A escassez de trabalho tem sido uma queixa recorrente, especialmente, desde que a economia começou a recuperar, após a pandemia. E quase metade das empresas portuguesas continuam a enfrentar essas dificuldades. Mas em comparação com 2023 a fatia de empregadores que estão nessa situação encolheu.

“Quase metade das empresas da amostra experienciam escassez de recursos, comparativamente a dois terços em 2023, o que reflete uma maior oferta de talento, consequência também de uma menor taxa de desemprego”, salienta a Korn Ferry, que aponta as áreas de produção, logísticas e supply chain, vendas e engenharia como aquelas onde há maiores dificuldades de contratação. “A escassez é sentida é de forma muito ‘targuetizada’, principalmente em algumas tipologias de funções”, comenta Duarte Silveira.

Por outro lado, a rotatividade voluntária também tem vindo a decrescer ao longo dos últimos anos, sendo hoje praticamente nula em funções de gestão. “A menor escassez [de trabalhadores] tem efeitos ao nível de rotatividade. Quanto menor a escassez, tipicamente um pouco menor é a rotatividade. Se não há tantas empresas à procura de recursos, os recursos também não têm tantas oportunidades de sair de onde estão”, salienta o head of digital.

Duarte Silveira acrescenta que, num mercado com pleno emprego, “a escassez funcional diminui e é tipicamente focada em competências e funções mais escassas no mercado“.